Inhaltsverzeichnis
Wann betriebsbedingte Kündigung zulässig?
Das Wichtigste in Kürze Betriebsbedingte Kündigungen sind möglich, wenn mehr Arbeitnehmer angestellt sind als für die anstehenden Tätigkeiten erforderlich. Es darf keine Möglichkeit geben, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen.
Wann bekommt man betriebliche Abfindung?
Die einzige gesetzliche Regelung findet sich in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Danach hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und dem Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Entschädigungszahlung anbietet.
Wer ist von der Sozialauswahl ausgenommen?
Ja, wenn es sich um eine betriebsbedingte Kündigung (bzw. Änderungskündigung) nach § 1 KSchG handelt. Einzige Ausnahme ist, wenn der Betrieb insgesamt stillgelegt wird. Werden alle Arbeitnehmer entlassen, braucht auch keine Auswahl getroffen werden.
Ist die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer nicht überschritten?
So ist im Paragrafen 3 Folgendes festgesetzt: Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Hat der Mitarbeiter einen gesetzlichen Anspruch auf den Ausgleich von Überstunden?
Der Mitarbeiter hat also einen gesetzlichen Anspruch auf den Ausgleich von Überstunden. Letztendlich entscheidet jedoch der Arbeitsvertrag bzw. eine Vereinbarung an anderer Stelle, wie der Überstundenabbau auszusehen hat. Einen gesetzlichen Anspruch auf Vergütung der Plusstunden gibt es zwar in der Regel nicht.
Wie darf der Arbeitgeber die Angestellte umsetzen?
Der Arbeitgeber darf laut dem Urteil des LAG Angestellte innerhalb des Unternehmens auch ohne deren Zustimmung umsetzen. Als Ausnahme gelte nur, wenn der Arbeitsplatz im Arbeitsvertrag genau festgelegt sei (Az.: 7 Sa 538/09).
Welche Regelung gelte für Auszubildende?
Diese Regelung gelte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich auch für Auszubildende, so Weigelt. Ein Wechsel des Arbeitsorts ist gemäß Weigelt dann eine Versetzung, sobald dieser für den Mitarbeiter einen erheblich veränderten Anfahrtsweg bedeutet.